Tomar la decisión de dejar un trabajo es una situación difícil emocional y psicológicamente para 39% de los mexicanos. Es más, el 32% se muestra reacio a irse mientras que el 31% de las personas se sienten entusiasmadas al renunciar.

En comparación, los promedios mundiales son de 19% para los que se muestran reacios y 50% para los que están entusiasmados. Estos son algunos de los hallazgos de la encuesta realizada en seis países, incluyendo México, a casi 4,000 personas por UKG, un proveedor líder de soluciones de Recursos Humanos, nóminas y administración de personal para todas las personas, para entender con mayor precisión a los colaboradores que abandonaron su trabajo.

El análisis “Renunciar o Resignarse? Los trabajadores mexicanos comparten la difícil experiencia de renunciar a su trabajo durante la pandemia” basado en el estudio «¿Renunciar, Resignarse, o Regresar? Quienes Renunciaron a su Trabajo en la Era de la Pandemia, Desearían Tener Otra Oportunidad» compara las respuestas de empleados mexicanos que abandonaron voluntariamente sus puestos de trabajo desde marzo de 2020 con las de los líderes que tuvieron colaboradores que abandonaron su equipo.

A pesar de todo la dificultad que presenta renunciar, el 30% tomó menos de un mes para tomar esta decisión, lo que ha resultado en que el 44% de los que abandonaron su empleo opina que fue demasiado apresurado, lo que sugiere que quizá hubieran estado abiertos en ese momento en ser retenidos.

Es más, casi dos tercios de los directivos (63%), la cifra más alta de todos los países encuestados, reconocen la dificultad en tomar la decisión de renunciar para sus empleados, pero no están aprovechando esta oportunidad para retenerlos.

Las razones por las cuales los trabajadores están dejando su trabajo revelan una falta de recompensas económicas y emocionales. A pesar de que el aspecto económico es la principal razón para irse, más de la mitad (51%) de los mexicanos que renunciaron no lo hicieron por más dinero.

De las principales razones que han compartido está la falta de oportunidades de desarrollo profesional, poco equilibrio de vida y trabajo/burnout, sin sentido de valor o pertenencia a la empresa y el equipo de liderazgo.

Ahondando sobre los factores que podrían haber hecho que se quedaran, los empleados opinan sobre: mejorar sus beneficios o incrementar su compensación, permitir mayor flexibilidad de trabajo remoto, reducir la carga de trabajo o una promoción o cambio de puesto.

Que los exempleados regresen no es imposible, pero las empresas tendrán que dar el primer paso

Una vez habiendo tomado la decisión de cambiar de trabajo, 68% de los empleados están satisfechos con su decisión de renunciar y tan sólo el 10% se arrepiente de su decisión. Adicionalmente, el 54% está más satisfecho con su nuevo puesto de trabajo y sólo el 18% está considerando dejar su empleo actual, una tasa mucho menor que la de muchos otros países como Estados Unidos con una tasa de 53% o Alemania con 33%.

Pero esto no significa que estén cerrados a regresar a sus empresas anteriores. Se observa en México que el 18% de empleados si han regresado a su puesto anterior y casi la mitad (45%), de los que no han regresado considerarían hacerlo si las circunstancias fueran las adecuadas. Como se ha visto en otros países, algunos de los factores que impulsan el regreso parecen ser los compañeros de trabajo, la familiaridad o comodidad en el puesto y los clientes a los que atendían, son los tres elementos que más se echan de menos.

Dicho esto, las empresas mexicanas no pueden confiar únicamente en la nostalgia y parecen enfrentarse a una ardua batalla para atraer a sus antiguos empleados, ya que casi la mitad (49%) de los empleados encuestados no confía en que su antigua empresa pueda resolver con éxito las preocupaciones que tenían antes de marcharse.

En consecuencia, los directivos y las empresas tendrán que dar el primer paso. Mientras que casi 3 de cada 5 (59%) directivos siguen en contacto con sus antiguos empleados, sólo una cuarta parte (25%) de los mexicanos que han dejado el trabajo se han puesto en contacto con su anterior empresa para hablar de su regreso.

Casi 9 de cada 10 (87%) gerentes creen que los exempleados considerarían regresar, pero considerando la satisfacción en su rol actual y la duda de que los problemas se hayan resuelto, es imperativo que las organizaciones puedan hacer y compartir cambios reales en torno a la experiencia del empleado.

A pesar de los esfuerzos realizados por los gerentes y las organizaciones, sigue habiendo una desconexión con sus colaboradores

Casi universalmente los líderes mexicanos sienten que han logrado crear una cultura de apertura en donde los empleados se sienten cómodos comunicando sus frustraciones (97%), sin embargo, sólo 3 de cada 5 (62%) empleados mexicanos encuestados que abandonaron su trabajo creen que su jefe había fomentado un ambiente en el que se sintieron cómodos comunicando sus frustraciones.

Adicionalmente, los lideres han declarado que han fomentado un entorno de transparencia si están buscando seriamente otra oportunidad de trabajo (96%) y mantienen conversaciones o “entrevistas de retención” al menos una vez al año (99%) pero menos de 3 de cada 5 (57%) afirman haber tenido alguna vez una «entrevista de retención», a pesar de que el 25% de los que renuncian afirman haber hablado de sus frustraciones o de sus pensamientos de abandonar el trabajo inmediatamente, una tasa superior a la de cualquier otro país encuestado.

Esto muestra claramente que la perspectiva de los empleados es muy diferente a la de sus líderes, ya que esto podría estar exagerando el esfuerzo realizado para retener el talento. El 85% de los líderes indicaron que realizaron algunos esfuerzos para retener a los empleados, mientras que menos de la mitad (44%) de los colaboradores considera que fue así.

Estos datos indican que, si los gerentes realmente hubieran llevado a cabo conversaciones sinceras para considerar su permanencia, casi la mitad (48%) de los mexicanos que abandonaron el trabajo creen que habría tenido un impacto en su decisión de irse, siendo uno de los países con una mayor tasa de oportunidades perdidas para la retención.

A pesar de las altas calificaciones que se otorgan a sí mismos, aún les cuesta trabajo a los líderes entender la verdadera razón por la que la gente se va. Más allá de las deficiencias salariales y de desarrollo de la carrera profesional, los directivos señalan razones familiares, cuidado de los hijos o motivos personales y los desplazamientos largos.

“Algunos líderes han pasado por alto las frustraciones en torno a la valía y la carga de trabajo que los mexicanos han expresado a tiempo y con frecuencia, malinterpretando el verdadero sentir y las razones principales de renuncia. Este estudio ha sido una gran oportunidad para entender mejor la experiencia de renuncia para las personas, especialmente en México, y tomar medidas para onstruir empleos con mejores condiciones laborales de la mano de los principales interesados: los colaboradores” comentó Gabriel Alvarado, vicepresidente y director general de México y Latinoamérica. “La forma de trabajar ha cambiado en los últimos años, y las organizaciones deben estar listas para impulsar una nueva cultura con los aprendizajes que la pandemia nos dejó”.

Por otro lado, 30% de los líderes mexicanos también están considerando dejar su empleo, por motivos similares a los que mencionan sus antiguos empleados. A pesar de que es la tasa más baja en comparación con los demás países encuestados, el 81% ha estado en su empresa actual por más de dos años, y el riesgo de perder ese nivel de capital intelectual es significativo.

“Los empleados y los líderes tienen las mismas razones por las que están renunciando, por ello la gran importancia de que exista un canal abierto, transparente y de confianza para expresar sus inquietudes. Al trabajar en conjunto por mejorar la experiencia en el lugar de trabajo y esforzarse por proporcionar las oportunidades que ambos desean, podrían lograr una mayor retención y los resultados serían increíbles” comparte Tatiana Treviño, gerente de comunicación estratégica en UKG Latinoamérica.