En el ámbito empresarial, en ocasiones sus integrantes requieren de acompañamiento en el manejo de emociones; actualmente trabajadores y jefes presentan cambios en sus vidas profesional, familiar y personal, de ahí la necesidad de que las organizaciones cuenten con estrategias para su atención, aseguró Erika Villavicencio-Ayub, coordinadora de Psicología Organizacional en la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.

Expresó que los titulares de una organización son parte del mismo contexto; sin embargo, para ellos la exigencia es mayor. Al igual que el resto de los colaboradores llegan a “quebrarse” en el aspecto emocional en tiempos de crisis, debido a que hay quienes tienen invertidos grandes ahorros y esfuerzos en la empresa.

Por ello, es necesario trabajar en una estructura más horizontal donde todos tengan oportunidad de recibir capacitación, atención y diagnósticos oportunos.

En México, afirmó, por características de la cultura laboral se presenta alta prevalencia en trastornos, como el estrés laboral, ansiedad –que a veces causan ausentismo– o índices graves de depresión –que pueden derivar en suicidio–. Con el surgimiento de la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, se podrá identificar quiénes son los trabajadores y jefes más afectados, cuáles son los riesgos psicosociales en los que la empresa tiene debilidad y accionar puntualmente para tener equipos más fuertes y de alto desempeño.

“Estudios que hemos hecho indican que cuando las empresas cuidan la salud mental y el bienestar de los trabajadores, los índices de productividad se elevan. Es necesario cuidar bien los recursos económicos, materiales, tecnológicos, pero sobre todo los humanos a través de estrategias encaminadas a no bajar la guardia en medidas de bioseguridad y manejo adecuado de trastornos mentales, con campañas de desarrollo de habilidades como inteligencia emocional, o diagnósticos oportunos del impacto de la COVID-19 para tomar decisiones”, subrayó.

Futuros empleados y líderes

Villavicencio-Ayub aseguró que las nuevas generaciones son consideradas como nativos digitales, tienen ciertas ventajas en el manejo de la tecnología, en procesar la información en estos canales y en asimilar los cambios que conllevan, lo que puede ser una ventaja para ellos.

Sin embargo, algunos jóvenes decidieron que cuando termine la pandemia buscarán trabajo, pero seguramente habrá aspectos que no regresarán a lo que estaban habituados.

Señaló que la nueva ley sobre teletrabajo en México es una ventana para continuar con la evolución en los esquemas de trabajo, porque diversas organizaciones se vieron forzadas a implementar esta modalidad y algunas más la realizaban con buenos resultados, beneficios y satisfacción.

“Quizá con esto los próximos trabajadores no pisarán un corporativo, sino que tendrán el reto de trabajar vía remota y encontrar nuevas formas de relacionarse con su equipo de trabajo y otras áreas; pero a la vez, podrían pertenecer a una empresa que esté del otro lado del mundo, todo dependerá del talento y potencial para ser un candidato ideal no solamente por sus habilidades en la tecnología, sino por los idiomas, la redacción, la comunicación, entre otras cosas”, destacó.

En cuanto a los futuros jefes, consideró que deben capacitarse a través de un programa de coaching estratégico para identificar sus áreas de oportunidad y sus fortalezas. Basándose en modelos de competencias y analizar cómo está una persona en el tema de pensamiento estratégico, la adaptación de los cambios, nivel de influencia y el enfoque a resultados.

Otra competencia sería la gestión de crisis, que las empresas más grandes del mundo la implementan como parte de sus programas y hacen simulacros trimestrales; existen otros elementos relacionados que las fortalecen aún más, como el manejo de la gente, hay equipos de alto desempeño donde tienen pilares de colaboración y relaciones basadas en confianza, de la escucha activa, o cómo formar equipos con gente talentosa que contribuya al logro de las metas.

“Las organizaciones siguen teniendo la necesidad de contratar capital humano, por lo que requerirán personas que realmente quieran sumarse a la cultura y éxito de la empresa, que asuman compromisos, que otorguen resultados y que no tengan que disponer de un capataz que esté detrás de ellas”, declaró.

Ser productivos

“Para tener empresas resilientes es necesario que su fuerza laboral sea resiliente, que tengan una serie de herramientas que en momentos como el actual cobran relevancia para que el resultado se logre, como autogestión, colaboración, comunicación efectiva, manejo de canales digitales y confidencialidad de la información. Hay que apostarle a ser productivos pero considerando un balance de vida y de bienestar también”, expuso.

En México, afirmó, las organizaciones han enfrentado diferentes crisis, la económica, sin duda, y los pequeños negocios son los más afectados al recibir los impactos negativos por diversos aspectos, como el capital que se requiere para subsistir ante la disposición de semáforo rojo (cierre total de actividades) por la emergencia sanitaria o innovar para ciertos sectores.

“La frase trillada de ‘el que no se adapta no sigue en el proceso’ es porque hay casos de éxito en los que han innovado y obtenido resultados favorables, esta experiencia hace que las empresas de cualquier tamaño tengan la capacidad de resiliencia, ya que hoy en día se habla de la COVID-19, pero más adelante habrán varios desafíos que se deben enfrentar para sobrevivir”, aseveró.

La tecnología, concluyó, es una excelente inversión porque permite que continúen en función las organizaciones. También debe hablarse de las competencias que requieren los trabajadores y jefes para proseguir con el desempeño de su cargo, ya que las funciones técnicas deben acompañarse de habilidades que permitan estar listos para la nueva normalidad (autorregulación), como obedecer a ciertas rutinas y cumplir con objetivos porque de lo contrario el teletrabajo no funcionaría.